人才要發展，平臺是關鍵。為此，該公司持續完善人才培養歷練、跟蹤管理、選拔任用機制，對“90后”管理技術人員進行“一對一”培養，通過入職見習、定向培養、輪崗歷練、轉正定級等措施，打造青年人才培養“搖籃”。

“我們通過建立青年人才公寓、爭取當地人才引進補貼政策、開展優秀畢業生評選等系列措施，進一步提高對人才的吸引力，近兩年有19人領取到29萬余元的人才補貼。”該公司副總政工師劉敏介紹說。

“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。”該公司為新入職大學生員工制定了基層實踐、專業鍛煉10年職業規劃，常態化組織青年干部外出學習，鼓勵和引導青年干部到一線磨煉，積極參與科技創新、小改小革，激活了育才用才的“一池春水”。同時，創新開展“尋找青年工匠”活動，以創新擂臺賽和大講堂活動為載體，采用“實操學+比武練+過關考”三合一模式，讓青年“高級藍領”脫穎而出。

人才專列不是“單程票”，該公司建立“回頭看”機制，定期更新青年干部人才庫、“成長簿”，嚴格資格條件、選拔流程，堅持培養鍛煉、適時使用、定期調整、有進有出。他們實施管理專技人員“三級五全”綜合考評，對考核較差或不勝任崗位人員，通過調離、免職、降職等方式及時調整，真正實現干部能上能下、人才有為有位。

他們立足“一專多能、全面發展”，選取安全生產技術崗位的優秀青年干部，交流到黨群、經營等崗位接受歷練。堅持“雙向進入、交叉任職”干部配備要求，推行區隊長兼職黨支部副書記、黨支部書記兼職副區長任職模式，一批“一專多能”的跨崗位、跨工種“多面手”不斷成長起來。