“雛鷹計劃”助飛人才
新安煤業公司黨委
實施背景
新安煤業公司聚焦山東能源集團、棗礦集團優秀年輕干部培養要求，立足當前、著眼長遠，做好年輕干部培養選拔，更好地優化公司人力資源結構，強化人才儲備，形成結構合理、素質優良、銜接有序的人才梯隊，為公司健康發展提供人才支撐，依托集團公司優秀年輕干部培養十項措施和“琢玉工程”成長路徑，制定公司青年人才培養“雛鷹計劃”。
具體措施
（一）拓寬源頭儲備。力爭每年補充8-10名煤礦主體專業、2-3名黨群經營專業全日制大學畢業生，完善大學畢業生見習期考核評選制度，畢業生考核合格全部進入管理或技術崗位。所有全日制大學生均納入“琢玉工程”十年規劃進行培養，持續完善考評機制，全程跟蹤培養。加快安全生產、人力資源、黨群經營、財務審計等專業人才培養步伐。
（三）建立健全人才庫。采取專業推薦、競聘選拔、組織考察、黨委研究等多種方式，原則上將43歲以下、大專以上學歷人員擇優納入人才庫管理。入庫人才考核實行年度考核、動態管理，人才考核工作與公司年度管理專技人員考核相結合。按照年度考核成績，考核結果劃分為“優秀”“良好”“一般”三個等次，考核結果為“一般”的，退出人才庫。
（四）扎根基層歷練。新入職大學生一律安排到基層區隊、車間進行輪崗見習，確保基層一線成為培養年輕干部的主陣地。入職后必須從崗位工、班組長做起，原則上沒有班組長、區隊車間副職經歷的不得提拔到區隊長（車間正職、支部書記、主管工程師）職務，沒有區隊長（車間正職、支部書記、主管工程師）經歷的不得提拔至科室正職及以上領導職務。逐步形成人才良性梯隊建設規劃。
（五）多向掛職鍛煉。積極推進優秀年輕干部多崗位鍛煉。
（六）定期輪崗交流。注重通過輪崗交流方式，多崗位、跨專業交流使用干部，幫助年輕干部克服路徑依賴和思維慣性。原則上在班組、車間、區隊、科室同一職務任職年限不超過3年，需進行輪崗交流；原則上單位內部不超過2年重新劃分一次工作責任分工；原則上5年內各專業內部實現全部輪崗，且跨專業輪崗比例不低于20%。
（八）開展競聘上崗。對基層單位、科室（中心）空缺的管理崗位采取競聘上崗的方式，通過筆試、面試、考察測評，綜合評定崗位人選。努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，構建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才成長成才環境。
（十）用好退出政策。對達到退出現崗位年齡的管理人員及時有序地退出實職管理崗位，轉為協理員。同時，進一步強化管理人員年度考核結果運用，對考核“不稱職”人員，進行誡勉、退出現崗位、免職等組織處理，及時調整不稱職和不適宜擔任現職的干部。
實施效果
（一）加大了培養青年人才“力度”。按照總工程師培養“六要素”和“1+1+1+N”育苗路線要求，篩選建立總工程師人才庫6人，一人一策制定培養方案，精準培養技術人才后備隊伍。圍繞“不斷優化人力資源結構，強化人才儲備，形成結構合理、素質優良、銜接有序的人才梯隊”開展工作，大力提拔“90后”年輕干部，自“31789”工作開展以來，共提拔“90后”大學生正科級16人，副科級19人。
（二）拓寬了培養青年人才“維度”。實施“招才引智”工程。今年新入職6名大學生，見習期內全部由黨委組織科跟蹤開展“雙師帶徒”和定向培養，采取“4+4+4”分專業分崗位進行歷練。通過制定“雙提升”工程。搭建學歷、職稱晉升平臺，完善職稱津貼、在職教育、成果專利激勵政策。先后排查管理專技人員343人，納入“雙提升”工程管理專技人員243人，一人一策制定學歷、職稱“雙提升”目標計劃表，建立工作提醒臺賬，截至目前申報工程高級6人，政工9人，主動報名山東大學同等學力碩士學位山能班17人，通過考試7人。完成智能裝備工程師納新工作，針對采煤、掘進、機運、通防、洗煤、設備等6個專業、選聘26人、12個智能化裝備的管理運行崗位，讓“土專家”在管理技術通道展現新作為。
（三）提高了考核青年人才成長的“精準度”。年度干部考核結果運用“下”的人員共12人，其中免職、降職4人，改任非領導職務4人，調離4人，實現管理干部“能進能出、能上能下”。將機關科室人員工作寫實評價納入績效工資考核內容，從而進一步加強機關科室人員的履職能力和工作作風，進一步促進思想大解放、作風大改進、能力大提升。
